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干货 黄钰昌教授解密“高管薪酬设计”

中欧国际工商学院2018-05-19 12:55:10

做中欧国际工商学院的班干部有福利哟!近日,在中欧国际工商学院首届班委会会议举行期间,中欧会计学教授黄钰昌以理论联系实际,向300多位班委讲授了“高管薪酬设计”要点。今天,小编将把部分干货分享给我们的微友。


提问:怎样的薪酬设计是最好的?
黄钰昌:高管薪酬设计最主要的是明确“绩效”和“激励”的不同。企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总,分别是绩效和激励的对象所在。没有最好的薪酬设计,也没有绝对的薪酬设计,但是你要知道怎么设计,为什么要这样设计。


绩效是往后看,能够通过会计利得、利润率、EVA等反映在账上,多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反,激励则属于长期诱因,经理人员必须改变市场对于企业的预期,多以期权、限制性股票等方式支付。


提问:“绩效”和“激励”的适用范围是什么?
黄钰昌:从适用范围看,绩效多用于技术较为成熟的稳定型企业,它的成长机会有限。激励则侧重于开拓新市场新客户、开发新技术新产品过程中的企业,充满了不确定性。


在美国,自1992年以来,标普500及福布斯500强高管的薪酬构成显示,股权激励占比越来越高。这和所得税政策、信息披露政策都有关。也可以说,近20多年来,美国高科技企业的蓬勃发展与此密不可分。


提问:激励是按时间还是绩效?
黄钰昌:按时间还是绩效涉及到一个问题:筛选和激励的平衡。统计学上对应的零假设是一般经理应该有相当的能力,一型错误是有能力的被误认为没有能力,二型错误是没有能力的被误认为有能力。


企业草创或处于创新行业或面临危机时,高管的应对能力未知,二型错误的成本太高,筛选重于激励,适合用绩效,再综合考虑期限长短、指标的选择(会计指标或市场指标)。薪酬设计是各个设计要素的相辅相成,借以控制整体激励的风险,并增加考核效率。


提问:给股票?给期权?还是给现金奖金,应该是底薪几倍?
黄钰昌:期权的激励杠杆更高,而且对现金流没有任何影响。在美国,期权的比例已经越来越低。通常一般股票期权是底薪的1-2倍,4-5倍就已经非常高了,拿到10、20、30倍也有,通常这样的企业是非常不寻常的企业。高新科技产业可以扩大3-5倍,如果超过10倍要非常的小心。举个AMD的例子,它是做芯片的。根据职位不同,给的比例不一样。CEO的比例最高,法律咨询顾问的稍微低一点,做业务也高,做运营稍微低一点,这是跟岗位有所不一样。


提问:考核期限该是一年两年三年还是递延年限?是否拉长考核期间?要不要强制长期持股?

黄钰昌:考核期限的长短也需要通盘考虑。较短的考核期限适用于CEO较为年轻、薪酬低于市场行情、劳动力市场流动性较高等情况。当业绩表现不好,被辞退的概率大为增加,一旦业绩超出预期,则未来的加薪幅度也大大超过同行。


至于强制长期持股,主要是为了避免道德风险。之前有一位企业家和我分享了他们公司的真实情况,在自由选择股票和现金的前提下,平日里不爱讲话拼命干活的人都选了股票,而爱讲大话的通常选现金。这能部分反映出员工是否愿意和企业共生共荣的态度。


提问:请问老美CEO平均任职期是多少?

黄钰昌:3-5年。研发员、明星型的业务员、高管都属于明星岗位。明星岗位做得不好对企业有负面影响,但是负面影响通常是有限的。如果今天老总走了问题大不大?其实总经理走了事情并不是那么严重,公司还是照样活下去,但是找到一个好的总经理对企业的影响大不大?非常大。所以这一类型的岗位叫做明星岗位。

明星岗位是很重要的概念,非常注重流动性,筛选很重要,淘汰更重要,重赏轻罚。我们不太介意行为准则,但是注重产出和结果。

提问:请问高管最主要的任务是什么?是如何创造股东的价值?

黄钰昌:实际上价值创造是由两项构成:已实现的绩效和对预期的改变。以特斯拉为例,今年年初特斯拉一股60美元左右,现在特斯拉一股至少将近300美元。特斯拉就属于预期改变的激励。

在下周的微信上,黄钰昌教授还将和大家解密特斯拉和Netflix的高管薪酬设计!敬请期待!



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