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为什么有些普通员工的薪水比总监还高?因为他……

商业YOU选2018-06-14 06:51:35


01

你的核心竞争力拥有足够宽的“护城河”吗?


高效、差异化、专一化,三大“竞争壁垒”,形成你的“高薪护城河”。


为什么有些普遍员工的薪水比总监高,有些总监的薪水又比总裁高?


为什么腾讯投资更愿意参股,阿里投资更想要控股?


这两个完全不相干的问题,一个是企业的竞争战略,一个是人的职场竞争力,都在考虑同一个问题:你的核心竞争力拥有足够宽的“护城河”吗?


企业间的竞争,最经典的理论是美国管理学家迈克尔·波特(Michael E.Porter)的“五力竞争”理论,是MBA的必修内容。


这本来就是一个从国家竞争力延伸过来的理论,所以,今天我又把它从企业管理延伸到个人职业规划上,讲讲你的职场核心竞争力。


首先还是来了解一个这个管理咨询中必备的竞争战略理论吧。



02

职业竞争的五个维度

“五力竞争理论”把企业的竞争力分为五个维度:


与供货商的议价能力

与购买客户的议价能力

现有竞争者的对抗

新加入者的威胁

代替品的威胁





工作就是我们把自己的劳动成果卖给公司,但我们不是唯一的“卖家”,在大公司有同事的竞争,小公司有同行的竞争,人力资源部每天收到的简历就是潜在竞争对手,“竞争五力”也是职场中每一个人的竞争环境。


“职场竞争五力”中的“供应商的议价能力”指的就是你的劳动成本,既然上天给了我们职场上的每一个人同样的“原料”——时间,那么影响劳动成本控制能力的最大因素,就是你的工作效率。


工作效率高,同样的工作量,同样的薪水,你的劳动成本就低,竞争力就强。


再来看“五力”之二的“客户议价能力”,这个客户当然指“公司”,更准确地说,是你的上司或者汇报对象。


茅台的议价能力体现在它不管生产多少,消费者都愿意买单。职场上的“客户议价能力”指的是上司对你工作能力的认可程度。


再看五力之三“职场竞争者”。包括两种人,一类是跟你做差不多事的同事,另一类是每天飞向招聘邮箱的简历。


比起坐在身边的竞争者,我们很容易忽略那些躺在电子邮件里的“竞争者”,但你的老板不会,也许他在看你时,就在比较你和那个“竞争者”,谁的性价比更高。


“潜在竞争者”是那些干活跟你本不相干的同事,但因为他的能力太强,或者你的工作油水很足,“顺便”把你的活给干了——只要老板给他足够的薪水。


“躺在邮件里的人”也可能成为“潜在竞争者”,他(她)的出现常常会打破原有分工,让你成为“食之无味,弃之可惜”的鸡肋。


最后是“替代者”。一种是你的职业消失了,比如十几年前的打字员;另一种是你的职位本身性价比太低,老板一想,干脆不要这个职位了,像企业繁荣期设立的“顾问”一类的虚职,到了困难期就会被牺牲掉。





这就是“职场竞争五力”,有人要说,好像看上去有些道理了,但这有什么用昵?


当然有用,“竞争五力”可是管理咨询最重要的分析工具之一,因为波特先生根据这“五力”的关系,总结出了三种实用的“竞争战略”,而它的核心就是六个字:


建立竞争壁垒



03

三种职场竞争力壁垒


从竞争壁垒的角度,“竞争五力”可以分为两类:与供货商的议价能力和与购买客户的议价能力,代表你可以构建多宽多深的竞争壁垒,而后三者,代表你需要构建多宽多深的竞争壁垒。


第一种是基于“低成本竞争”的职场规划:他们就是我们常常看到的那种无论什么任务都能飞快的完成,而且很少出差错的“高效率员工”。


这种员工的优势是到哪里都受欢迎,不同发展阶段的企业,不同规模的企业都有他们的立足之地。


这个职场定位也有个大问题,人很难永远保持这种高效率的状态,而且,人在高效工作状态时,根本顾不上去巩固已有的能力,导致学习能力下降。


这类员工的进阶方向是管理,一旦突破管理能力的门槛,可以把“高效率”的价值延伸到大量员工身上,为企业赋能。


第二种是基于“差异化竞争”的职业规划,这类员工擅长把无差别的行业知识、工作技能进行体系化、品牌化,最终形成的竞争壁垒是“个人品牌”。


过去我们定义一个人,喜欢用“公司+职位”的方法,比如“腾讯XX总监”。今天,公司头衔已经不值钱了,随着行业内越来越多的交流渠道,一个人的价值,主要体现在他在行业圈子中的地位。


第三种是基于“专一化竞争”的职业规划。在强调专业性的公司里,比如咨询、金融、广告等行业,技术大牛永远是标杆性的人物,是引导新人向上的永恒的动力。在一些创新性公司里,技术大牛解决的是行业前沿性问题,他们要找到公司未来的路。



“差异化竞争”和“专一化竞争”都是以“竞争五力”是的“客户议价能力”为基础,在企业层面,它能在规模不扩张的情况下,取得超额利润。在职场竞争力层面,不需要从事管理职位也能拿高薪。


以前广告公司的某些资深创意人薪水却可以参照总监的水平,很多创意总监比总裁薪水高,就是这个道理。


不同的是,“差异化竞争”聚集整个行业,提供的是系统化的知识服务,“专一化竞争”聚集公司,解决那些最难的问题。


“差异化竞争者”永远是猎头的座上客,每跳一次槽,薪水就涨一截;“专一化竞争者”植根于大公司,CEO换了一轮又一轮,都没人敢动他这个“核心竞争力”。





所以说,同样拿高薪,为什么有人压力山大,有人稳如泰山?同样遭遇裁员,为什么有人开开心心地拿几个月“遣散费”找下一个码头,有些人就要跳楼呢?


前面说过,“竞争五力”的核心是构建竞争壁垒。对于个人而言,高效、差异化、专一化,三大“竞争壁垒”,都足以形成你的“高薪护城河”。




企业没有干部或者干部能力差怎么办?

企业干部执行不到位或没有积极性怎么办?

中高层没有系统思维,绩效难以落地怎么办?

为什么干部没有统一思想、目标,力不往一处使?

为什么干部不愿培养人,人员流失率大?

为什么每年制定的目标总是完不成?

如何区分经营思维和管理思维,如何制定一套“利出一孔”的机制使全员力往一处使,作为老板看懂这一点,绝对价值百万!


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[企业的营销又如何突破呢?]


企业如何在激烈的行业竞争中找到竞争优势?


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在产品同质化严重的今天,企业如何策划出独特的产品?


如何设计盈利结构,避免恶性竞争导致利润下滑?


如何进行模式创新、快速扩张?如何扩展销售平台?


如何规避客户流失严重,实现客户自循环?


流失严重,实现客户自循环?

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